Taliane Batista do Carmo
Diretora de Gente & Gestão da Finepack
A geração Z é completamente digital, são jovens que nasceram num berço tecnológico e com mais acesso à informação. Eles acompanharam transformações mundiais, buscam liberdade de expressão e possuem sede pelo rápido crescimento profissional. Por isso, é natural essa faixa etária desejar trabalhar com o mundo virtual, na esfera dos serviços e startups.
Nas últimas décadas, as empresas passaram por mudanças, os perfis profissionais são outros, são novas dinâmicas, mudaram a carga horária, perspectivas e visão de carreira. Diante disso, setores como o industrial precisam se reinventar para atrair esses jovens profissionais, principalmente quando o assunto é plástico. É preciso que as empresas transformadoras mostrem a eles todo o compromisso que a indústria de plástico tem com sustentabilidade, e governança corporativa social e ambiental (ESG ). Este é, aliás, o foco da minha empresa, a Finepack, dedicada ao desenvolvimento de embalagens recicláveis e biodegradáveis. Temos a consciência de que a indústria plástica ainda é muito forte e, naturalmente, pode proporcionar conhecimento, oportunidade e carreira aos jovens.
Newton Zanetti
Diretor da Pavan Zanetti
Desde cedo os jovens estão sendo levados para interagir com celulares, laptops, games e outros recursos no gênero que não exigem trabalho manual. Em suma, esses novos talentos não querem trabalhar com máquinas ou mesmo serviços que exijam esforços físicos. Não creio que essa rejeição ao trabalho numa indústria plástica tenha algo a ver com a má imagem pública do material, mas à aversão dessa nova geração à manufatura de qualquer setor. A primeira impressão é a de que jovens bem preparados hoje preferem não ficar presos dentro de empresas. São aqueles despreparados que tendem a ir para serviços braçais, como trabalhar com máquinas e demais serviços associados. Aqui mesmo na minha empresa, a fabricante de sopradoras Pavan Zanetti, temos dificuldades em encontrar mão-de-obra para lidar com máquinas operatrizes. Mas se precisarmos de algum jovem para TI preenchemos a vaga rápido. Esse pessoal novo, de pouca ou nenhuma qualificação e que se adequa às atividades fabris, precisa ser treinado, Nesse sentido, cabe destacar o ensino técnico profissionalizante do Senai, que tenta direcionar esses jovens para essas profissões na área industrial. Sem isso, teríamos problemas ainda maiores. Eu acho que as indústrias transformadoras devem se empenhar em atrair jovens sem muita colocação, carentes de aptidão para funções na linha de produção, e prepará-los, seja internamente ou via Senai. Funções mais braçais dificilmente atrairão os jovens de hoje com instrução acima da média, mesmo acenando-se com salários mais altos. Essa crise no mercado de trabalho já vem de algum tempo.
Hugo Camisotti
Presidente da Atomplast
A indústria transformadora de plástico conta com poucas entidades de ensino profissionalizante, superior e médio. Portanto o entendimento de talentos da nova geração, que conhecem e foram preparados para atuar nessas empresas, é inferior à necessidade do setor. Por sua vez, os jovens formados em outras áreas pouco escutam falar sobre o plástico durante a fase acadêmica.
Hoje em dia, o que a mídia divulga em relação ao plástico é uma imagem distorcida da realidade. Confunde a utilização de recursos naturais para a produção com a dificuldade do reprocessamento ou com a contenção da poluição ambiental. São questões ligadas, na realidade, à educação e atitudes de cidadania da população e que não são esclarecidas pela simplificação equivocada de se taxar o plástico como vilão.
A percepção mundial em relação a esta era tecnológica atual julga impossível a vida da humanidade sem o celular e suas facilidades, mas poucas pessoas conseguem de fato visualizar o que seria do mundo sem o plástico. Afinal, inexiste divulgação positiva para este material indispensável à nossa existência. Essa desinformação ajuda a explicar o desinteresse da nova geração por trabalhar no nosso setor.
Clóvis Cortesia
CEO do Grupo Copobras
Percebemos uma diferença de foco de valores. O interesse das gerações anteriores era desfrutar de uma carreira consolidada em uma grande empresa e com prosperidade econômica, uma dinâmica muito similar aos processos sistemáticos de uma indústria. Já os talentos da nova geração estão focados em propósito e qualidade de vida.
O grande desafio é exatamente quebrar esse paradigma de que a indústria é um compilado de processos metódicos. Isso mudou, até porque o perfil dos nossos clientes e consumidores também se transformou.
Um ponto a ressaltar é que nossos produtos oferecem exatamente o que os talentos da nova geração buscam: inovação, praticidade, qualidade de vida, segurança e higiene. Transformamos o plástico com base nesses propósitos e estamos em constante evolução, antecipando tendências e oferecendo soluções para as novas dinâmicas de consumo. Ou seja, precisamos de pessoas com perfil inovador e visionário.
Por perceber este desafio descerrado pela nova perspectiva profissional, a minha companhia, o Grupo Copobras, dedicado a flexíveis e descartáveis, implantou há alguns anos o Programa Jovem Aprendiz. Ele nos tem demonstrado que a convivência com esses jovens é uma via de mão dupla. Afinal, ao mesmo tempo que transmitimos a noção de que nossa área de atuação condiz com uma visão de futuro, escutamos as expectativas deles, fato que encerra fundamental colaboração ao nosso posicionamento, para que possamos adaptar nossa estratégia a essa nova geração. Trata-se de um processo rico de trocas e que contribui para a atração dos talentos que entram em campo ao nosso quadro de pessoal. E assim seguimos em constante transformação!
Edilson Deitos
Presidente da Zandei Plásticos
Os jovens talentos de formação em área técnica de automação, eletrônica, mecânica e elétrica e até mesmo profissionais de e-commerce e designers gráficos e de produtos estão sendo retidos pelas empresas integrantes da nova indústria transformadora de plástico, mérito de tecnologias em linha com o conceito 4.0. Hoje em dia, a produção conectada em tempo real, pela qual se acompanha todo o desempenho de cada máquina; a governança corporativa, social e ambiental (ESG); equipamentos de inspeção óptica; testes de estanqueidade; projetos CAD CAM e, para não encompridar demais a listagem, o desenvolvimento de embalagens com olhar de economia circular, atuam sobre a nova geração como chamarizes para o trabalho num novo chão de fábrica. Da mesma forma, as indústrias transformadoras devem aderir aos modelos de vendas totalmente virtuais, à comunicação pelas redes sociais. Seus gestores e responsáveis por recursos humanos (RH) precisam entender a conduta operacional dessa geração que chega ao mercado; dificilmente será um modelo 100% presencial, pois não ficará longo tempo na empresa caso ela não seja instigada a buscar novos desafios. Os jovens de hoje não são profissionais de perfil burocrático. Em resumo, eles estão instituindo uma mudança de mentalidade nas nossas transformadoras de plástico e, na realidade, muitas delas já estão com um pé na atitude 4.0 e não sabem.
Carlos Henrique Massarotto
Vice-Presidente de Operações da Plastek do Brasil
Estes talentos da nova geração, em geral recém saídos das universidades e alguns cursando uma especialização, estão muito ávidos por subir velozmente nas suas carreiras. Muitos deles sabem do seu potencial, a grande maioria deles está muito antenada no mercado através de redes sociais, links, podcasts etc. entre outros. São jovens sem paciência para esperar por um crescimento profissional no devido tempo e que, em regra, é mais lento em indústrias de transformação de plásticos. Em outras palavras este perfil de profissionais quer agilidade na sua ascensão no organograma, algo que só poderão encontrar em alguns outros setores – em geral, em múltis ou transacionais, onde o rol de oportunidades é mais amplo.
Se olharmos para a indústria da transformação de plásticos, nem sempre esta ligeireza ou conjunto de oportunidades estará disponível, a menos que estejamos falando de empresas globais e, assim mesmo, com certas restrições. Para a transformação reverter este quadro e despertar mais interesse , precisa sinalizar a estes novos talentos os seguintes dois pontos:
1. A existência dentro das empresas de um plano formal de desenvolvimento de carreira, por mais modesto que seja, O fato é que necessário ter este plano ativo, com regras e metas claras que informem às pessoas até onde poderão chegar e o que precisarão para tanto. A meritocracia deve ser ressaltada, como forma de estimular esses jovens.
2. A empresa transformadora de plásticos precisa de mais projetos e ações capazes de seduzir estes novos talentos. Por exemplo, mais projetos de inovação, até mesmos disruptivos, ou ligados a aspectos ambientais, tema por sinal de interesse crescente do público em questão. Afinal um profissional ciente do seu talento e potencial jamais se contentará em, por exemplo, atuar no desenvolvimento e produção básicos de uma nova tampa, por exemplo, se este desenvolvimento se tratar apenas e tão somente de mais uma tampa. Eles querem mais, voos mais altos e rápidos, caso contrário não esperarão e seguirão seu rumo.
Como último ponto, ressalto a importância de as empresas irem atrás destes talentos, seja em empresas júnior, universidades e outras referências. Trata-se de uma forma de mostrar à nova geração que o contexto, a mentalidade vigente na transformação de plásticos está mudando aos poucos e pode mudar mais, rendendo bons desafios a esses recém-chegados.
Horacio Murúa
CEO da Cepalgo
Se essa pergunta já tinha validade em 2019, pós-pandemia ela se transformou em pura constatação. A pandemia reordenou prioridades, fez as pessoas valorizarem momentos de lazer, estar em casa, aproveitar feriados e finais de semana. Aprendemos que muitos trabalhos podem ser feitos em casa evitando a perda de tempo e as despesas de deslocamentos, o cumprimento estrito de horários, almoços caros, “dressing code” etc. A pandemia potencializou os empregos que permitem a você gerenciar o tempo e ganhar mais dinheiro que em outros empregos tradicionais.
10 a zero para o setor de serviços, para quem tudo o que foi dito acima representa de fato economia de custos.
Poderíamos facilitar colocando a pandemia como único fator, mas de fato, não é apenas isto e alguns consideram que esse panorama tem a ver com a falta de uma visão do futuro. Explico: antes, salário era uma renda para se tentar acessar uma casa e certos bens hoje não garantidos como no passado. Quem costumava trabalhar incansavelmente para comprar uma casa modesta aos 40 anos, hoje prefere alugar algo mais confortável e aproveitar a vida, caso de pagar por boas férias em parcelas. Assim, aquelas perspectivas de longo prazo que outrora justificavam o sacrifício, perderam o sentido hoje. Apenas contextualizando, quase poderíamos dizer, ‘prazer agora, porque amanhã não sabemos’.
O acesso universal a bens de consumo e o crescimento exponencial da tecnologia e sua demanda de rápida atualização, obriga o setor industrial a entender a existência de uma mudança geracional. Daí a sua necessidade de pesquisar e formar perfis adaptados às alterações desta nova sociedade digital; aspecto este que torna-se ainda mais relevante se levarmos em conta que a Geração Millennium representa cerca de 24% da população mundial e a Geração Z, 25%.
Resumindo a exposição, eu diria que não apenas a indústria do plástico, mas a de manufatura em geral, não atrai mais o jovem. Segundo um relatório da consultoria de Recursos Humanos (RH) Randstad, 45% dos entrevistados afirmam ter “percepções negativas em relação à indústria manufatureira”, número muito próximo da soma dos mencionados percentuais das gerações Z e Millenium.
Neste contexto fica muito difícil achar o caminho para fazer sugestões como requer a pergunta dessa pesquisa de opinião. Os gestores de RH têm trabalhado neste sentido, com várias propostas apoiadas inclusive por softwares especializados, como o Kenjo. Eu sugiro às indústrias de manufatura focar os seguintes cinco pontos desses trabalhos:
1. Crie planos de carreira e para desenvolvimento de habilidades
São os jovens quem mais valorizam programas de crescimento nas empresas. De acordo com pesquisa da consultoria R Walters, isso está em consonância com o desejo dos novos talentos de progredir tanto profissional quanto pessoalmente no local de trabalho. Saber da existência desses planos pode definir a decisão de aceitarem a proposta de uma indústria. A propósito, é importantíssimo usar ferramentas digitais de avaliações de desempenho, desenvolver um mapa de competências e estabelecer quais aspectos de treinamento os funcionários precisam, dando a devida divulgação.
2. Melhore a proposta de valor de sua indústria
A imagem negativa que a nova geração tem da indústria de manufatura é parcialmente determinada por dois fatores: a natureza tradicional do setor e sua aparente (não perceptível) falta de adaptação a novos modelos de trabalho. Para melhorar a proposta de valor, cabe considerar os novos valores que os jovens buscam. Um estudo da cosultoria Deloitte deduziu que eles valorizam os seguintes aspectos no local de trabalho:
Salário competitivo e benefícios sociais
Horário de trabalho flexível e incentivos para conciliar trabalho e vida familiar
Cuidado do seu bem-estar emocional
Sintonia da estrutura com seus valores
Meio ambiente como uma de suas prioridades
Portanto, as empresas do setor de manufatura devem levar em conta essas condições para atrair perfis jovens e adaptar sua proposta de valor visando seus objetivos de negócios a médio e a longo prazo. Por sinal, um dos maiores desafios da nossa cadeia plástica reside justo em motivar a população a separar e retornar o resíduo pós-consumo para poder provar que o material é reciclável. Engajar os jovens integrantes da nossa indústria para torná-los multiplicadores de feitos desse tipo é nosso desafio.
3. Busque a adaptação às novas tecnologias no RH
A crescente digitalização do setor de produção deve ser acompanhada de modernização de todos os departamentos e estruturas da empresa. Nesse sentido, a área de RH pode oferecer a seus colaboradores ferramentas digitais que facilitam aspectos como a assinatura de tempo, a atribuição de turnos rotativos, avaliação de desempenho ou o envio periódico de pesquisas do ambiente de trabalho.
Tudo isso resultará em uma melhor experiência de trabalho e satisfação dos funcionários, especialmente se for levado em conta que as gerações millennium e subsequentes usam a tecnologia diariamente. Elas percebem nisso um sinal de progresso.
4. Utilize recursos modernos de recrutamento
Pescar marlim azul com anzol mosquitinho de lambari não vai dar certo… Para alcançar jovens talentos, é conveniente estar presente nas plataformas digitais certas e otimizar o processo de atração e recrutamento.
5. Pesquise novos aspectos de benefícios sociais
Novos tempos = novos costumes. Isto é, a empresa tem que se adaptar e criar benefícios de acordo com a nova postura do jovem trabalhador e sua preocupação continua com seu bem-estar físico e psicológico. Dentro do plano viável, podemos citar alguns exemplos de suas expectativas:
Horário de trabalho flexível
Dias de folga para cuidar do bem-estar mental
Acesso a ajuda psicológica
Trabalho remoto
Academia
Creche para filhos de funcionários
Aulas de meditação.
Em resumo, as indústrias transformadoras de plástico podem apurar a atração de jovens talentos por meio, entre outros aspectos, de uma proposta de valor sólida e alinhada com as expectativas das novas gerações. Entre as vias para isso, consta o uso de tecnologias de RH que melhoram sua imagem e agilizam processos.
A cadeia do plástico terá, então, que projetar uma imagem moderna, alinhando sua postura como uma indústria em busca constante de aprimoramento e tecnologia e que dará ao jovem oportunidade para se manter atualizado, se sentir parte da modernização do setor e, por fim, desfrutar de crescimento profissional e pessoal.
José Bosco Silveira
Presidente do grupo Terphane
Começo esta resposta com uma reflexão: será que realmente os jovens são mais atraídos pelos negócios na área de serviços do que pela indústria? Ou será que eles não atuam na indústria por desconhecimento das oportunidades? Falo isso porque dados do IBGE mostram que a taxa de desemprego de jovens entre 18 e 24 anos superou, no final de 2019, a marca de 23,8% registrada no início do mesmo ano. Por outro lado, vemos uma vontade crescente desses jovens empreenderem. É muito provável que durante a pandemia essas taxas tenham piorado.
E é justamente nesta sede de empreender e de fazer a diferença que residem as oportunidades. Se estes jovens talentos enxergarem a pujança da indústria do plástico, sua relevância no desenvolvimento da sociedade e as oportunidades de transformar a sustentabilidade de toda a cadeia de consumo com tecnologia embarcada num conceito de indústria 4.0 e inovações em produtos, decerto se sentirão motivados a atuar no setor. Reina um desconhecimento sobre as oportunidades que a indústria do plástico oferece e ainda uma imagem de ‘indústria arcaica’. Ao não comunicarmos o intenso processo de digitalização pelo qual passamos, abrimos espaço para o endeusamento da tecnologia em outros setores. Parte do desafio é modernizar a gestão da nossa indústria, buscando modelos de gestão mais empreendedores e participativos e fugir do modelo tradicional de comando e controle. Cabe considerar ainda as inúmeras chances para esses jovens atuarem em duas áreas que trazem, em si, o frescor do desafio: a digitalização/ modernização do setor e a questão do plástico pós-consumo numa indústria pautada pela circularidade.
É nossa obrigação de despertar nesses jovens o desejo de atuar num setor que faz a diferença. E uma gestão que transmita – e pratique – valores que façam sentido para os novos profissionais constitui a cereja no bolo para atrair e mantê-los no quadro de pessoal. Acreditamos tanto nesta ‘política de pertencimento’ que cerca de 28% dos profissionais no Brasil da minha empresa, transformadora de PET biorientado, têm hoje entre 18 e 29 anos.
Edson Bignami
Diretor Comercial da Plasútil
Percebemos que o que move a geração mais jovem em busca do trabalho está relacionado à liberdade, tecnologia e inovação. Na indústria de transformação, essas três condições não são características comuns de se achar – pelo menos não com a velocidade que se encontra nas startups, hoje as empresas que mais exercem atração e desejo de postos de trabalho para os jovens profissionais. Nossa empresa, a transformadora de utilidades domésticas Plasútil, tem baixo índice de rotatividade. Proporcionamos salário compatível com o mercado e uma boa estrutura organizacional, incluindo excelente restaurante a custo zero e academia muito bem montada e com acompanhamento profissional. Mas não concedemos home office nem horários flexíveis de trabalho. Sempre que dispomos de vagas, as oferecemos ao Senai e universidades e assim temos sido atendidos, apesar da dificuldade no processo causada pelo longo tempo para conseguirmos preencher o posto, devido ao baixo interesse despertado entre os jovens.
Samuel da Silva Francisco
Gerente de Gente & Gestão da Krona
O mundo tem mudado numa velocidade exponencial nos últimos anos. Essas mudanças têm contribuído muito para que as novas gerações tenham ambições, perspectivas e visão de mundo completamente diferentes das anteriores. Quando comparamos serviços versus indústria, observamos realidades bem diversas. Por exemplo, a velocidade com que o segmento de serviços evolui e se atualiza em relação às indústrias, a composição física dos ambientes de trabalhos e até mesmo a relação laboral entre empregado e empregador.
Os jovens talentos buscam cada vez mais flexibilidade, autonomia e ambientes colaborativos onde possam expor opiniões e ideias. Procuram ambientes modernos, que se aproximem da realidade do dia a dia em que foram criados, além de serem muito atraídos por tecnologia e inovação. Não é de surpreender, pois nasceram na era da internet. Essa geração nem sempre coloca a remuneração como seu principal fator de motivação, mesmo que ainda busque altos salários e crescimento rápido. Também é bem desapegada em relação aos contratos de trabalho.
Considerando este perfil, a preferência pelo setor de serviços só aumenta. Mas como mudar esse cenário? Simples: adaptando a realidade das indústrias para atender as expectativas desses jovens. Alguns exemplos adotados aqui na Krona sobre como aumentar a atratividade:
Oferecer flexibilidade e autonomia no trabalho, que podem ser facilmente obtidas nas práticas de trabalho remoto (home office). Os jovens gostam de ser cobrados por resultados e entregas e não por registro de ponto ou por presença física na empresa.
Criar ambientes de trabalho leves e estimuladoras da colaboração entre as pessoas. Isso não significa montar uma sala com pufes, distribuir máquinas de bebidas ou colocar escorregadores nas dependências, mas dispor de locais em que os jovens possam se sentir úteis, contribuir e ser ouvidos. Eles se conectam com facilidade com uma causa. Convém, assim, ter um propósito claro que conecte com esse público.
Trabalhe e desenvolva suas lideranças para saber lidar com esse novo perfil, para que sejam líderes inspiradores e admirados por eles.
Enquadrar a inovação como agenda estratégica da empresa. Além de tornar a indústria mais competitiva, essa pauta seduz os jovens.
Criar mecanismos internos que ensejem o crescimento desses novos talentos. Como? Com práticas de gestão como programas de desenvolvimento profissional, trilhas de carreiras claras e transparentes e recrutamentos internos.
Pesquise, pesquise e pesquise… Realize pesquisas constantes e uma escuta ativa com o objetivo de conhecer com propriedade as necessidades das pessoas. Somente assim você saberá se as práticas implantadas estão de fato gerando satisfação, engajamento e reconhecimento por esse público.
